Формирование и поддержание корпоративной культуры в большом коллективе

Психология » Корпоративная культура ученического коллектива » Формирование и поддержание корпоративной культуры в большом коллективе

http://management.web-standart.net/ads/adlog.php?bannerid=337&clientid=9&zoneid=0&source=&block=0&capping=0&cb=a7c01994c35908b420233e3ba6b8ae12Можно выделить несколько первичных механизмов передачи корпоративной культуры. К ним относятся:

1. компетентность и авторитет руководителя;

2. коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила;

3. создание образцов для подражания, своих мифов и легенд;

4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов;

5. ученики.

1. Компетентность и авторитет руководителя.

Выражается в хорошей осведомленности руководителя в процессах происходящих внутри коллектива и определенными небольшими комментариями к ним, выделение и удержания внимания на том, что важно. Последовательность в планах, обещаниях, действиях, доведение до членов коллектива своих четких позиций и решений. Умение брать ответственность и нести ее. Умение создавать ценности для коллектива как перспективу развития.

2. Коллективные ценности как приоритеты руководства и коллективные правила.

Что поощряется и что пресекается или не поощряется руководством, на практике, а не на словах. Декларируемое и даже манифестируемое вербально может не согласовываться со стратегией практической деятельности, конкретными шагами, действиями.

3. Намеренное создание образцов для подражания.

Администрация в целом и руководитель в частности понимает, что их поведение может, являться образцом для подражания или для создания индивидуальной профессиональной и поведенческой стратегии в рамках деятельности учреждения. А также, может способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, ценностей значимых для данного коллектива, но заданных администрацией.

4.

Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов.

Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры. Кризисы значимы в процессе формирования корпоративной культуры еще и потому, что по силе эмоционального воздействия на людей они превосходят любой коллективный опыт, а потому запоминаются надолго, и люди многому на них учатся.

5. Критерии приема на работу, увольнении сотрудников. Критерии набора учеников.

Обычно руководитель стремится принимать на работу тех кандидатов, которые не только подходят по профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры. Если это образовательное учреждение, то возможен особый подход к набору или отбору учащихся, студентов. Система разработанных требований, критериев, процесс символического посвящения как приобщения к сформированной корпоративной культуре, традициям и ценностям учебного заведения.

Анализ полученных данных
В ходе исследования с помощью различных психологических тестов (Методика «Изучение потребности в общении» Ю. М. Орлова; Методика «Диагностика свойств характера – опросник самооценки Т, Лири»; Методика «Диагностика мотивов аффилиации» по ...

Рыночная ориентация
Рыночная ориентация развилась в качестве доминирующей только в современную эпоху. Чтобы понять ее природу, нужно принять во внимание экономическую функцию рынка в современном обществе, не только задающего модель данной ориентации характер ...

Изменение первого порядка: излечение фобии и взмах
Вот один из способов понимания того, в каких ситуациях следует применять эти техники. Простейший случай: вы хотите добиться единственного результата - изменить состояние или реакцию в данной ситуации. Это называется изменением первого пор ...