Структура деятельности
Подводя итоги всему выше сказанному, структура деятельности приобретает вид следующей схемы на рис. 1. Эта схема показывает, что связи между ее составляющими чрезвычайно гибкие и подвижные, что отражает широкие возможности трансформации и развития поведения в реальной жизни. Наиболее значимыми изменениями являются сдвиг мотива на цель (или цели на мотив) и, соответственно, переход действия в деятельность (или деятельности в действие).
Рисунок 1.
Возвращаясь к уже упомянутому выше примеру с чтением книги, можно предположить, что человек взял какую-то литературу для подготовки к экзамену или по совету другого, или для того, чтобы его похвалили. В любом варианте этот вид активности — действие, имеющее вполне сознательную цель. В процессе чтения книга настолько захватывает человека, что он начинает получать удовольствие от нее и уже не желает отрываться, пока не дочитает до конца, даже если она не нужна к экзамену. Так действие превратилось в деятельность, а цель стала мотивом (сдвиг мотива на цель). Такие же трансформации могут происходить и в процессе общения, когда мы начинаем контактировать с «нужным» человеком, а затем заинтересовываемся им независимо от того, может он нам помочь или лишается (например, в результате кадровых перемещений) этой возможности.
Не менее часто происходят и обратные трансформации, когда мы теряем интерес к какому-то занятию или человеку, но вынуждены продолжать это занятие или общение, так как обстоятельства не дают нам возможности ни бросить начатое, ни расстаться с человеком. В этом случае деятельность превратилась в действие, а мотив стал целью. Несмотря на то что подобные изменения происходят постоянно, существуют некоторые мотивы (и связанные с ними деятельности), которые практически не изменяются, являясь постоянными, ведущими для данного человека. Такие мотивы в общей структуре мотивационно-потребностной сферы занимают основное место, характеризуя не только деятельность, но и личность данного человека.
Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры
Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры - менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре учреждения, коллектива его ежедневной деятельности в физиче ...
Роль работника в организации.
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возн ...
Операционно-технические аспекты деятельности
Деятельность выступает как иерархически организованная, саморазвивающаяся, активная система взаимоотношений человека с окружающим миром, внутренняя регуляция которой осуществляется посредством сознания в соответствии со структурными взаим ...