Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры

Психология » Корпоративная культура ученического коллектива » Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры - менее мощные, но более скрытые проводники идей корпоративной культуры, которые хуже поддаются контролю, заложены в структуре учреждения, коллектива его ежедневной деятельности в физическом пространстве, историях и легендах, формальных декларациях. Все эти механизмы доносят до новичков смысл корпоративной культуры, все они работают. Вопрос заключается не в том, использовать их или нет, а в том, как управлять тем или иным механизмом.

К вторичным механизмам введения в корпоративную культуру можно отнести:

1. композицию и структуру учреждения;

2. систему и принципы деятельности учреждения;

3. дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом;

4. истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях;

5. официальные события и документы, декларирующие кредо учреждения, его философию.

Эти механизмы вторичны лишь потому, что они действуют в зависимости от первичных. Если первые не противоречат последним, то вторичные механизмы способствуют формированию концептуальных для данного учреждения идей, и формализуют многое из того, что было неформально усвоено ранее. Если же вторичные механизмы противоречат первичным, то они, либо будут игнорироваться, либо станут источником внутреннего конфликта. А теперь рассмотрим их подробнее.

1. Композиция и структура компании.

Члены администрации и в частности ее руководитель могут быть убеждены в том, что им известно, как организовать деятельность в коллективе, чтобы учреждение, учебное заведение работали с максимальной эффективностью. Одни считают, что для этого достаточно выстроить жесткую иерархию и высокоцентрализованную систему контроля. Другие полагают, что сила в людях, кадрах, поэтому они создают структуру, в которой власть спускается как можно ниже. Следовательно, закладывают в структуре свое понимание основных корпоративных ценностей.

2. Системы и принципы деятельности.

Самая заметная сторона жизни учреждений, учебных заведений - это ее дневной, месячный, семестровый, годовой циклы процессов, отчетов, событий, форм и других повторяющихся явлений, причины и источники которых порой невидимы и неясны, но служат той, же четкой цели, что и формальная структура; делают работу коллектива более предсказуемой, организованной, менее беспокойной и неясной.

3. Дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом.

Важную роль в развитии культуры играет окружающая среда. Недостаточно просто сформулировать политику и принятые методы корпоративной культуры, которые проповедует данное учреждение. Свою лепту в это вносят физическое окружение, объем, характер деятельности и другие составляющие. Например, эстетичность, продуманность оформления интерьеров, эргономичность, чистота, аккуратность.

4. Истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях.

По мере накопления опыта совместной деятельности часть истории учреждения отражается в рассказах, легендах, мифах. Однако подобная форма передачи корпоративных ценностей не самая надежная, поскольку основная идея события порой бывает нечетко выражена. Но если сформирована традиция передачи подобной информации в регламентированной форме, коллективного характера, то это может способствовать усилению интегративных процессов и поддержанию корпоративной культуры.

5. Официальные заявления и документы, декларирующие кредо учреждения, ее философию.

Наконец, еще один из методов выражения корпоративных ценностей - это официальные документы, декларации, уставы. Формируя корпоративную культуру, руководитель должен иметь достаточно полное представление о культуре вообще и корпоративной в частности. Его задача - понимать роль и место его личной и корпоративной культуры в достижении общих целей, грамотно выявлять ее специфику, корректировать и поддерживать на оптимальном уровне. Руководитель должен предвидеть последствия своих решений в культурологическом аспекте. Повышает его авторитет и умение диагностировать причины неудач и успехов, многие из которых относятся прямо или косвенно к корпоративной культуре.

Личность и профессия. Личность в процессе профессионализации
Личность, входя в общественные отношения в определенном социокультурном пространстве, интериоризирует его социальный опыт, который может быть значительно шире охвачен, что обуславливается степенью активности внутренних структур личности, ...

Схема обследования ребенка при жалобах на трудности адаптации к школе
1. Проверяется сохранность познавательных процессов: блок диагностических методик на вербальный и невербальный интеллект, память, внимание, уровень развития речи, ручной праксис. 2.Проверяется обучаемость ребенка (задачи с дозированной п ...

Сущность политического лидерства
Понятие политического поведения помогает более точно установить структуру политической системы, механизм ее действия, доминирующие способы достижения общественных и групповых целей в политической жизни. Политическое поведение человека мож ...