Поведение человека в организации и типы сотрудников
Страница 1

Психология » Психологические основы трудовых взаимоотношений » Поведение человека в организации и типы сотрудников

Организация – это социальная целостность, которая направлена на некоторую цель, построена как специально структурированная и координированная система, предназначенная для некоторой деятельности, связанная с окружающей средой. Это группа людей, ведущих себя определённым образом. Совместная деятельность – организационная система активности взаимодействующих индивидов направленное на целесообразное производство объектов материальной и духовной культуры. Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определённым образом. Изучение предпосылок, лежащих в основе любого управленческого выбора, покажет, что их составляют два вида элементов: ценностные и практические. Условно говоря, различие между ценностными и практическими элементами соответствует различию между целями и средствами. Возможно самыми важными из них являются: цели организации; критерий эффективности; правила "честной игры"; индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение.

Выживание и успех любой организации зависят от её умения добиваться от служащих и других её членов поведения, в достаточной степени, соответствующего её ценностям. Организация стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы – это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений.

Совокупность успешных индивидуальных приёмов и способов, выработанных человеком в процессе деятельности, характеризуют его индивидуальный стиль деятельности. К важным личностным характеристикам в организационном контексте можно отнести авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и догматизм.

Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации.

Близка к авторитаризму ещё одна личностная особенность, получившая название макиавеллизм. Лица с высокими показателями по этой черте прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства.

Также люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдёт, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы.

Склонность к риску – свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений.

Догматизм – индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного.

Новый служащий – это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать всё, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным качествам. То, что служащий делает, и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию. Если бы эти воздействия извне полностью определяли поведение, то люди вели бы себя в организациях точно так же, как они ведут себя в любых других местах. Однако на самом деле индивидуумы, поставленные в организационные ситуации (т.е. принятые на работу), обязательно ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне организации. Организационная система сама по себе начинает оказывать на них сильное воздействие, которое изменяет и переориентирует тенденции их поведения. Поведение в организации характеризуется дроблением полной задачи организации или на частные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных служащих или групп служащих. Служащий склонен воспринимать воздействие, которое оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать форму приказов, передачи информации и советов, обучения. В очень значительной степени эти разнообразные формы общения могут быть намеренно организованы в определённую систему, позволяющую вести служащего внутрь сформированной среды воздействия организации. Служащий склонен занимать вовсе не пассивную, а активную позицию по отношению к осуществлению целей организации. Он не просто признаёт цели организации, решая те вопросы, которые перед ним ставят, или исполняет получаемые распоряжения, но в большей или меньшей степени проявляет инициативу, пытаясь самостоятельно отыскать способы осуществления этих целей. В организации энергия, обеспечивающая выполнение её задач, должна исходить из самопроизвольного вклада служащих, активно работающих ради целей организации. Поощрение и наказание – важные и очевидные средства воздействия. Угроза увольнения, обещание увеличить оплату или повысить в должности, похвала или выговор – типичные примера поощрений и наказаний. Менее очевидны, но и менее важны чувства удовлетворённости от пребывания в обществе других членов организации.

Страницы: 1 2

Функция оценки
Скрупулезный анализ взглядов на природу эмоций, проведенный Н. Гротом в исторической части его работы (1879—1880), равно как и положения современных концепций позволяют заключить, что эмоции достаточно единодушно признаются выполняющими ф ...

Методы формирования образа
Самый большой выбор приемов во второй категории, потому что организаторы акций имиджмейкинга для данных объектов вынуждены маскировать свои истинные цели и проявлять большую изобретательность. Наиболее распространенные методы: 1. Присоед ...

Задачи развития
Младший подростковый возраст — 10—11 лет. В это время дети в основном уравновешенны, спокойны, они доверчиво относятся ко взрослым, признают их авторитет, ждут от учителей, родителей, других взрослых помощи и поддержки. Это открывает боль ...